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Erfahrungen und Gedanken eines Verwalteten

Selbstermächtigung als Selbstverwaltung

Von Dierk Lorenz

Wie gehen Einrichtungen, die den Anspruch der Selbstverwaltung erheben, mit der Aufgabe von Leitung um? Aufgrund undurchsichtiger Grundlagen und pauschaler Ablehnung etwa von Wahlen etablieren sich hier oftmals Machtstrukturen in Reinkultur. Der Autor gibt in seinem Diskussionsanstoß eine Analyse, die für die Leitung vieler anthroposophischer Einrichtungen wie auch für die Strukturen und Gewohnheiten in der Anthroposophischen Gesellschaft gilt.

Schon mit dem Postulat eines rollenbedingten Blickwinkels im Obertitel dieses Beitrags leiste ich mir nach meiner Erfahrung einen Verstoß gegen ungeschriebene Diskursregeln, die typischerweise in anthroposophischen Einrichtungen gelten. Diesen Regeln zufolge gibt es so etwas wie einen Blickwinkel nicht, es gibt nur die Wahrheit. Das ist die typische Hervorbringung einer bestimmten, recht verbreiteten Rezeption der erkenntnistheoretischen Gedanken Rudolf Steiners.
Ein weiterer Verstoß, dessen ich mich gleich eingangs selbst bezichtigen möchte, besteht in meiner Weigerung, mich dem Imperativ der weichgespülten Kritik zu beugen. Ich möchte mit diesem Aufsatz der Sache der Selbstverwaltung dienlich sein - und das geht nicht nur im Schonwaschgang.
Beispielhaft (nicht verallgemeinernd!) möchte ich von einer sozialen Einrichtung sprechen, die arbeitsteilig organisiert ist, wie das heute typischerweise in anthroposophischen Einrichtungen - genau wie anderswo - mehr oder weniger ausgeprägt der Fall ist. Es gibt verschiedene Arbeitsbereiche, die sich nach der Spezialisierung der Menschen in ihren Tätigkeiten deutlich voneinander abgrenzen lassen.

Die Selbstverwaltung stellt sich so dar, dass alle über das verwaltungsmäßige Tagesgeschäft von Leitung hinausgehenden Entscheidungen in einem Leitungsgremium getroffen werden. Neben dem Leiter und seinem Stellvertreter gehören dem Leitungsgremium noch einige Mitarbeiter an. Es trifft Entscheidungen, auch die eigene Zusammensetzung und Arbeitsweise betreffende, nach dem Konsensprinzip. Zwar existieren noch weitere Gremien in den einzelnen Arbeitsbereichen. Das Leitungsgremium, als einziges in der Satzung des Trägervereins verankert, kann jedoch Entscheidungen, die dort besprochen werden, jederzeit an sich ziehen und tut das auch.
Diese Konstruktion wird zwar zusammenfassend als Selbstverwaltung bezeichnet, aber tatsächlich verwaltet sich hier lediglich das Organ der Verwaltung selbst, nicht die Einrichtung als Ganzes. Der Einrichtung gegenüber ist dieses Organ selbstermächtigt.

Wer ist das »Selbst«?

Um dies zu begründen möchte ich die Begriffe zunächst etwas schärfer herausarbeiten. Für den Begriff der Selbstverwaltung ist entscheidend wer mit dem »Selbst« in diesem Zusammenhang gemeint ist. Das wird klar, wenn man sich das Gegenmodell zur Selbstverwaltung vergegenwärtigt, nämlich ein streng vertikales Führungsprinzip. Da mag je nach Betriebsgröße auch noch Platz für die eine oder andere mittlere Führungsebene sein, aber auf jeden Fall gibt es jede Menge Fußvolk, das nix zu melden hat. So wie ich Selbstverwaltung verstehe, ist damit aber gerade nicht die personelle Verbreiterung der Führungsebene und das Lösen der damit einhergehenden Probleme gemeint.
Das Selbst, damit ist die Gesamtheit der zur Einrichtung gehörenden Menschen gemeint, das heißt auch: Jeder Einzelne. Gegen den Begriff der Selbstermächtigung kann zunächst eingewendet werden, die Geleiteten würden ja schon durch Duldung die Leitung ermächtigen. Deshalb präzisiere ich an dieser Stelle: Mit Selbstermächtigung ist zunächst etwas Verfahrensmäßiges gemeint, nämlich ein verfahrensmäßiges Entkoppelt-Sein der Leitung von der Mitarbeiterschaft. Es besteht zwischen Leitenden und Geleiteten so gut wie keine geordnete, verfahrensmäßige Beziehung. Verfahren, die die Selbstermächtigung relativieren, wären solche, die das Leitungsgremium inhaltlich und personell durchlässig machen würden für alle Mitarbeiter, die sich an der Selbstverwaltung aktiv beteiligen wollen. Dazu gehörten z.B. regelmäßige Wahlen zu einem Leitungsgremium, Regelungen, die die Berechtigung zur Mitarbeit im Leitungsgremium an wenige unpersönliche Kriterien (z.B. Dienstalter) knüpfen oder Evaluationsverfahren, die die gesamte Mitarbeiterschaft einbeziehen und in geordnete Delegationsverfahren münden.

Egoismus und Gemeinsinn

Ich möchte im Folgenden diesen eigenartigen Innenraum ein wenig ausleuchten, in dem in anthroposophischen Einrichtungen die Selbstermächtigung gedeiht und etwas von deren Hintergründen und Folgewirkungen darlegen, wie ich sie sehe.
Ein erster Zugang zu dieser Problematik eröffnete sich mir anhand der Frage nach der Repräsentanz der Arbeitsbereiche einer arbeitsteilig organisierten Einrichtung in deren so genannter Selbstverwaltung. Konkret nahm ich an, die Zusammensetzung des Leitungsgremiums müsse den Arbeitsbereichen einigermaßen entsprechen, damit es sachgerecht leiten könne. Auf meine Frage, warum ein bestimmter Arbeitsbereich im Leitungsgremium einer mir bekannten Einrichtung - nach meinem Verständnis - proportional so wenig vertreten sei, wurde mir sinngemäß erklärt, das Leitungsgremium sei kein Organ der Interessensvertretung, ihm gehörten gerade die Menschen an, denen zugetraut werde, stets das Gesamtinteresse der Einrichtung im Blick zu haben und von Sonderinteressen als Einzelne oder als Angehörige eines einzelnen Arbeitsbereiches abzusehen.

Daran war zweierlei zu lernen: Erstens beansprucht das Leitungsgremium die Definitionsmacht darüber, was Gesamtinteresse sei und zweitens darüber, wer es vertreten könne. Diese Prämissen machen in der Tat eine Selbstverwaltung über den Kreis des Leitungsgremiums hinaus überflüssig.
Weitere Gespräche brachten zutage, worum es geht. Es handelt sich um die Sorge, eine Interessensvertretung werde sich verselbständigen, über dem Aushandeln von Einzelinteressen werde das Gesamtinteresse mindestens vernachlässigt, wenn nicht gar völlig vergessen werden.

Aber was liegt bei dieser realen Gefahr denn zugrunde? Das ist eine große Frage, über die sich trefflich streiten lässt, aber sei's drum:
Ich sehe hier als Grundübel einen Dualismus am Werke, der festlegen will, dass egoistisches Wollen und das Gesamtinteresse unbedingt voneinander zu scheidende Entitäten seien. Das Wirken dieses Dualismus erkennen wir in solchen menschlichen Organisationen, denen wir anmerken, dass sie nichts weiter hervorbringen können als ein gemeines »Wohl«, das eine resultierende Größe aus konkurrierenden Interessen ist. Nur diesem einzelnen egoistischen Interesse wird dabei ein Realitätsgehalt zuerkannt, während der Gemeinsinn aus dem Menschen herausgestellt wird, als etwas, das an sich nicht seinen Willenskräften zugänglich ist, als etwas, dem er seine Interessen in Konkurrenz mit anderen abzuringen hat, wodurch er diesen Gemeinsinn zugleich unwillkürlich hervorbringt.

Demgegenüber wirkt die Idee, jede Art von Einzelinteressensvertretung mit negativer Selektion zu belegen, vielleicht zunächst auf manchen bestechend. Tatsächlich wird aber dabei der Dualismus lediglich umgedreht. Hier soll nun alle Organisation dem Gemeinsinn dienen und von ihm allein bestimmt sein, er allein soll den Willenskräften zugänglich sein. Die Egoismen werden verbannt, um diesen Gemeinsinn vor dem Schaden zu bewahren, den sie ihm - angeblich naturgemäß - tun müssen. Der Dualismus Egoismus/Gemeinsinn bleibt dabei unangetastet.

Wenn man die Überwindung dieses Dualismus als Weg ansieht und vor diesem Hintergrund die beiden Ideen gegenüberstellt, wird man finden, dass Aussortierung der Egoismen eher vom Kurs abbringt. Denn die Ich-Kräfte sind es ja gerade, von denen aus allein es gelingen kann zu dem Erlebnis und zur Erkenntnis und schließlich zur Verwirklichung der Einheit von Egoismus und Gemeinsinn zu kommen.
Egoismus mit Tabu zu belegen ist menschheitsentwicklungsmäßig ein Schildbürgerstreich. Egoismus ist natürlich gefährlich, am gefährlichsten allerdings dann, wenn wir ihn verbieten wollen. Gemeinsinn per Akklamation ist das potemkinsche Dorf der Gemeinschaftsentwicklung, durch das wir uns dann selbst führen.

Um in einer arbeitsteilig verfassten Organisation Einzelinteressen auszusortieren, müssen wir unseren gesunden Realitätssinn zu Bett schicken. Es kann sich nicht darum handeln ob wir Einzelinteressen Raum gewähren oder nicht, sondern nur darum den Raum, den sie in jedem Fall einnehmen werden, zu gestalten oder nicht zu gestalten. Wenn wir auf diese Gestaltung verzichten, werden die Einzelinteressen mit Sicherheit gegen uns arbeiten, sie werden anderswo dringend gebrauchte Kräfte verbrauchen, werden Sand ins Getriebe unserer Intentionen streuen, werden der im Verborgenen wirkende Antagonist unseres Gemeinsinns bleiben - nirgendwo so wirksam und so kontraproduktiv wie im Verborgenen. Kurz, so werden die Egoismen ganz zuverlässig all das anrichten, weswegen wir sie mit Bann belegen.

Identitätsstiftende Mythen

Solche Einsichten behindern die Pflege liebgewonnener, identitätsstiftender Mythen in anthroposophischen Einrichtungen. Einer davon ist der Avantgarde-Mythos. Diesem Mythos zufolge repräsentiert der Status der Bewusstseinsentwicklung der »übrigen« - sprich, der nicht-anthroposophischen - Menschheit ein Abgeirrt-Sein, einen beklagenswerten Umweg, den wir Anthroposophen - Trinität sei Dank - nicht mitzugehen brauchen. Emanzipation, republikanisches Prinzip, bürgerliche Freiheit, Demokratie, offene Gesellschaft, das sind demnach alles Relikte, alles ein materialistisches Gewusel dieses mitleiderregenden Zeitalters, durch das die Weltentwicklung - leider! - hindurch muss - aber doch wir nicht!

Diese Hybris, die Epochen wie Kalenderblätter handhabt, gründet auf einem im anthroposophischen Alltags-Geistesleben noch tiefer verwurzelten Mythos, dem Mythos von der Geisteswissenschaft. Geisteswissenschaft ist oft eine hochtrabende Bezeichnung für einen anthroposophischen Common-Sense, der sie vor Nachfragen bewahren soll. Wer trotzdem fragt, wird merken: gemeint ist damit oft eine Art esoterischer Positivismus, dessen Wirklichkeit mit Steiners Werken identisch ist. Ein wiederkehrendes Merkmal dieser mehr oder weniger sorgfältig nachgelesenen Geisteswissenschaft ist eine eigenartige Körper(Materie)-Seele-Geist Topografie. Eingeordnet ist diese Topografie durch die Idee der Vergeistigung als Imperativ der menschlichen Entwicklung. Materiell ist »unten«, ist schlecht, ist Repräsentanz von Widersacherkräften oder -wesen, muss überwunden werden. Geist ist »oben«, ist gut, repräsentiert gedeihliche Entwicklung und Übereinstimmung mit förderlichen Wesen, ist erstrebenswert. Wird dann Gemeinsinn mit Geist und Egoismus mit Materie assoziiert und wird diese Zuordnung flugs in heutiges soziales Leben übertragen, dann wird ganz schnell der Mitmensch, der für seine Interessen eintritt (und von seinem Eintreten für den Gemeinsinn weiter kein Aufhebens macht), zum Repräsentanten einer materialistischen zu überwindenden Einstellung, dem im Namen eines sich durchgeistigt dünkenden Gemeinsinns Einhalt geboten werden muss.

Selbstermächtigung und Definitionsmacht

Das selbstermächtigende Leitungsgremium, das sich auf solch einen herbei proklamierten Gemeinsinn beruft, wird ihn wie des Kaisers neue Kleider spazieren führen und preisen lassen. Die Bereitschaft zur Lobpreisung wird zum Loyalitätstest für Anwärter zur Mitarbeit im Leitungsgremium. Solche Auswahl mündet in ein System, in dem schließlich diejenigen, die von ihrem eigenen Gemeinsinn am überzeugtesten sind, sich gegenseitig Gemeinsinn attestieren. Das Verständnis davon, was Gemeinsinn eigentlich sei, wird mitgeprägt von der Vorstellung, man sei ihm umso näher, je geläufiger man sich selbst als sein Repräsentant darzustellen versteht, also je weniger man von Zweifeln heimgesucht wird.

Hochmut ist eine Signatur dieser Art von Gemeinsinn. Die Sachwalter dieses selbstgewissen Gemeinsinns finden dann auch nichts dabei, in einem Leitungsgremium Legitimation auf diese gegenseitige Testierung zu gründen. Selbstermächtigung erscheint ihnen als vorherrschendes Prinzip gegenüber den restlichen egoistischen Mitarbeitern ganz selbstverständlich.
Auf manche solcherart geleitete Menschen wirkt das viel weniger erschreckend als es sollte. Sie finden die Existenz eines Gremiums an sich beruhigend. Das erscheint ihnen modern und aufgeklärt. Sie gehen davon aus, da werde schon irgendwie jeder des anderen Korrektiv sein. Das bedeutet, sie phantasieren ihrerseits einen unwillkürlich sich einstellenden Gemeinsinn, für den sie aber keine eigene Definitionsmacht beanspruchen. Diese Definitionsmacht überlassen sie der Leitung. Aber gerade an der Frage der Definitionsmacht entscheidet sich eben Modernität und Aufgeklärtheit, nicht so sehr an der Entwicklung etwa von der einzelnen eventuell despotischen Leitungsperson zu ausgeklügelten Gremienkonstruktionen. Neben dem von besten Absichten durchdrungenen, tatsächlichen (tätigen!) Gemeinsinn stellt sich unter den Bedingungen der Selbstermächtigung ein auf das Leitungsgremium begrenzter Gemeinsinn tatsächlich unwillkürlich ein, ein solcher nämlich, der die leitungsinternen informellen Verfahren der Selbstermächtigung trägt und mit Rechtfertigungsfiguren ausstattet. Dieser Gemeinsinn trägt viele Züge eines Korpsgeistes und ist alles andere als modern.
An die Stelle eines geregelten Verfahrens zur Bestimmung von Mitarbeitern, die im Leitungsgremium mitarbeiten sollen, tritt eine informelle Verständigung des Gremiums mit sich selbst, die vor allem dem Ziel verpflichtet ist, Personen fernzuhalten, die die Selbstermächtigung in Frage stellen könnten.

Exklusivität als Konsens

Eine restriktive Handhabung des Zugangs zum Gremium wird dann gern damit begründet, dass für Leitungsaufgaben ungeeignete Mitarbeiter daran gehindert werden müssten, der Einrichtung Schaden zuzufügen. Dabei wird regelmäßig übersehen, welches Zeugnis sich das Leitungsgremium damit selbst ausstellt.
Große Sorge hinsichtlich ungeeigneter Kandidaten ist ein bedenkliches Zeichen für die Qualität der Leitungsarbeit. Sie deutet auf einen Mangel an Reflektion und Selbstevaluation einerseits und auf einen Mangel an Transparenz nach außen andererseits hin.

Kein noch so »ungeeigneter« Mitarbeiter kann für ein gut arbeitendes Gremium wirklich bedrohlicher sein, als es willkürliche Restriktionen für die Vertrauensbasis im Kollegium sind. Ein gut arbeitendes Gremium arbeitet so, dass fehlende Eignung sehr bald zum Ausscheiden führt, darin sollte sich die Leitung von anderen Abteilungen nicht unterscheiden. Ein gut Teil der Sorge, das Gremium möchte durch »ungeeignete« Mitarbeiter paralysiert werden, rührt von dem Wissen her, dass es keinen Auftragsturnus, keine Delegationsverfahren, keine Evaluation, keine Spiegelung, keine Kritik und keine Entlastung gibt, an die sich ein gesichtswahrendes Prozedere des Wiederausscheidens knüpfen ließe. Es handelt sich manchmal schlicht um die Sorge, den Ungeeigneten nicht wieder los zu werden - ein lösbares Problem. Ein gut arbeitendes Gremium hat keine Mühe, die eigene Arbeit so darzustellen (Transparenz!), dass ein »ungeeigneter« Mitarbeiter kaum je Lust bekommt, dort mitzuarbeiten. Er weiß dann, dass Mitarbeit nicht nur dem Wort nach Arbeit heißt, sondern tatsächlich Arbeit bedeutet. Er weiß dann auch, dass reine Machtgelüste dort nicht zu befriedigen sind und statt dessen ganz besonders auch seine Gelassenheit gegenüber Ohnmachtserlebnissen gefragt ist.

Ich habe jeweils den Ausdruck »ungeeignet« in Gänsefüßchen gesetzt, weil ich den Fall eines wirklich ungeeigneten Mitarbeiters gar nicht so wahrscheinlich finde. Das müsste ja jemand sein, der erstens geeignet ist, die ihm als Mitarbeiter übertragene Aufgabe zu erfüllen - warum wäre er sonst Mitarbeiter? - und der zugleich zweitens ungeeignet ist, an der Leitungsarbeit mitzuwirken - er soll den Laden ja gerade nicht allein schmeißen! - und der sich drittens hinsichtlich seiner eigenen Nicht-Eignung völlig im Unklaren ist - sonst würde er ja von sich aus abwinken.
Der ungeeignete Mitarbeiter im Leitungsgremium ist eine Bedrohungskulisse, ein Szenario, angesichts dessen besonders waches Verantwortungsbewusstsein der Leitenden suggeriert wird, wo tatsächlich die verhängnisvolle Exklusivität des Gremiums und damit die Selbstermächtigung gefestigt wird. Die Leitungsarbeit wird durch den Popanz des »ungeeigneten« Mitarbeiters bis zur Absurdität mystifiziert.

Das Konsensprinzip innerhalb des Leitungsgremiums kann unter den beschriebenen Bedingungen eine paradoxe Wirkung entfalten. Es hat ja den Sinn, Entscheidungen so zustande zu bringen, dass sie möglichst wenig Polarisierung hinterlassen. Konsens - gemeinsamer Sinn - muss allerdings, um wirklich Sinn zu stiften, eine Prozessqualität haben, die Polarisierungen gerade nicht vermeidet, der Gemeinsinn stiftende befriedende Effekt des Konsenses betrifft die Ergebnisqualität. Das heißt, Polarisierungen dürfen nicht schon auf dem Wege zu einer Entscheidung aussortiert werden. Wenn sie existieren, haben sie auch eine Berechtigung, prozesshaft vorzukommen. Ein selbstermächtigtes Leitungsgremium, das einerseits Definitionsmacht über die Idee des Gemeinsinns beansprucht und andererseits informelle und restriktive Aufnahmeverfahren pflegt, wird zwangsläufig Polarisierungen vorsortieren. Es wird Polarisierungen personifizieren und dementsprechend Personen aussortieren. Der Begriff der Nicht-Eignung zur Leitungsarbeit kann, ohne dass jemand dies ausdrücklich festlegen müsste, zum Werkzeug dieser Vorsortierung gemacht werden. Das Ergebnis ist insofern paradox, als das so angewendete Konsensprinzip - im Gegensatz zur Grundidee - Polarisierungen innerhalb eines Kollegiums tendenziell eher verewigen wird. Diese Art von vorfeldbereinigtem Konsensprinzip führt zu einer Fraktionsbildung, das Leitungsgremium wird Partei.

Die Aufhebung des dialogischen Prinzips

Ein solches Leitungsgremium ist eines, in dem Rollendefinitionen nicht oder zu selten problematisiert werden. Man findet eine Vorstellung von Leitungstätigkeit, die ein Gremium mit Rollenzuschreibungen versieht, wie sie früher zu einem Leiter vom Typ des Alleinherrschers gehörten. Es wird angenommen, ein zeitgemäßes Leitungsmodell zeichne sich einfach dadurch aus, dass sich die Mitglieder in die Verantwortlichkeiten, Machtbefugnisse und Kommunikationstechniken des nicht mehr gewollten Alleinherrschers nun teilen. Die Phantasien, die das einzelne Gremiumsmitglied davon gebildet hat, wie ein allein Leitender sich zu gebärden hätte, werden im Gremium nach außen gestülpt und ausverhandelt.

Der Prozess wird betrachtet, als ginge es darum, die verschiedenen inneren Stimmen eines alleinigen Leiters mit Personen zu besetzen. Die inneren Motivationen, Beweggründe und Zielstellungen, die im Kopf eines solchen Leiters eventuell widerstreitend Entscheidungen bestimmen, werden dann im Gremium nach außen gekehrt und treten damit in die Sphäre direkter Kommunikation ein. Zugleich wird versucht, auch den Nimbus des alleinigen Leiters zu wahren, niemandem prozesshaft verantwortlich zu sein. Dem Verlangen der Geleiteten nach Transparenz steht ein gemeinschaftliches Gefühl der Gremiumsmitglieder gegenüber, es gelte eine Art Intimsphäre zu verteidigen. Dieses Gefühl trügt insoweit nicht, als tatsächlich eine Art Intimsphäre entstanden ist - sie hat dort nur eben nichts zu suchen.

Der allein herrschende Leiter, der mit einer Personalentscheidung befasst war, konnte souverän entscheiden, inwieweit er der betroffenen Person seine Beweggründe offenbarte. Wollte man ihn gesetzlich und vertraglich noch so eindeutig zu maximaler Offenheit verpflichten, es hätte doch keine Kontrollmöglichkeit gegeben. Die Entscheidung fiel in einem Ich-haft bestimmten, sozialfernen Raum. Aber sie wurde transportiert in einen Raum des Dialoges. Die Person, über die entschieden wurde, mochte sich machtlos fühlen und es bezüglich der Entscheidung auch tatsächlich gewesen sein. Sie war aber durch das dialogische Prinzip immerhin in ihrer Integrität geschützt. Im sozialen Raum konnten verschiedene Interpretationen der Entscheidung koexistieren, der individuellen Urheberschaft der Entscheidung entsprach ein individuelles Urteil über die Entscheidung.

Das Gremium hingegen transportiert Beweggründe, Urteile und Anschauungen in eine Sphäre, in der sie sich zu einem Bild verknüpfen, das keinen persönlichen Urheber mehr hat und dadurch ungleich mächtiger ist. Deshalb ist es besonders verhängnisvoll, wenn das Gremium sich so verhält, als wären seine Debatten innere Monologe eines Einzelnen, in die es Einblick nach eigenem Gutdünken gewähren oder verwehren dürfte.

Soziale Desensibilisierung als »Initiation«

Damit komme ich zu einer besonders unerfreulichen Erscheinungsform dieser selbstermächtigenden Leitungsarbeit: Das Phänomen des Sprechens über Abwesende.
Ein Leitungsgremium steht vor Entscheidungen, die zum Bereich der Personalangelegenheiten gehören, also etwa die Versetzung eines Mitarbeiters in einen anderen Bereich, eine Vertragsverlängerung, eine Kündigung o.ä. Dort erlebe ich als gängige Praxis, diese Fragen in Abwesenheit des Betreffenden zu besprechen (es sei denn, dieser ist selbst Mitglied des Leitungsgremiums). Diese Vorgehensweise wird auch auf Mitarbeiter angewendet, die in das Leitungsgremium aufgenommen werden möchten, oder dafür vorgeschlagen wurden.
Bei Gesprächen mit Mitarbeitern verschiedener Einrichtungen, leitenden und geleiteten Mitarbeitern, habe ich festgestellt, dass die Haltung zum offiziellen »Besprechen« bzw. zum »Besprochen-Werden« in Abwesenheit überwiegend indifferent ist. Vielen Geleiteten ist diese Praxis noch nie als besonders bemerkenswert aufgefallen, die Leitenden halten sie anscheinend für selbstverständlich und völlig unproblematisch.

Wie beim dualistischen Gemeinsinnkonstrukt finde ich auch hinter der Gewöhnung an solche tendenziell inhumanen Kommunikationspraktiken eine spezifisch anthroposophische Anfälligkeit. Die beruht auf der alltäglichen Anwendung der so genannten geisteswissenschaftlichen Menschenkunde. Der bewusste Umgang mit Menschenkunde, mit einem Menschenbild, ist zunächst einer der großen Vorzüge der anthroposophischen sozialen Arbeit. Außerhalb anthroposophischer Kreise wird solcher Umgang nicht gepflegt. Hinter der jeweiligen Disziplin der sozialen Arbeit wirkt natürlich auch dort ein Menschenbild, aber meist ohne selbst explizit ein Gegenstand der Aus- und Fortbildung und des Qualitätsverständnisses zu sein. Der Zeitgeist erzwingt da eine Veränderung, bei der die anthroposophische soziale Arbeit im besten Sinne Vorreiter ist.
Aber das Menschenbild, das da auf einer sehr bewussten Ebene gehandhabt, das zugleich durch den selbstverständlichen »Gebrauch« habituell wird und so alle sozialen Bezüge durchtränkt, müsste dem sozialen Kontext immer neu entwachsen, statt ihm übergestülpt zu werden. Im sozialen Kontext des anthroposophischen Alltags passiert letzteres aber leider immer noch - und man merkt das dieser Menschenkunde eben auch an. Durch ein gerüttelt Maß an menschenkundlicher Lektüre fühlt sich da mancher so sehr »im Bilde« über den Anderen, dass er tatsächlich meint, was dieser Andere über sich selbst kund tun könne, bleibe relevanzmäßig doch weit hinter dem zurück was er, der menschenkundlich Geschulte, schauen könne. Dem »Wesen« des Anderen nähert sich diese Schau mit der Geste der goetheanischen Pflanzenbetrachtung.

Oft habe ich erlebt, wie Kollegen mit anthroposophischem Anspruch, in dem naiv ehrlichen Bemühen, ihre Arbeit ideell zu grundieren, jede zwischenmenschliche Zurückhaltung sowohl gegenüber Klienten als auch gegenüber Kollegen fahren lassen. Die Ich-Grenze wird einfach nicht verstanden. Dass dieser ich-individuelle Mensch kraft eben dieses Ich die Fähigkeit hat, über sich selbst Auskunft zu geben (oder zu verweigern!), wird entweder ignoriert, oder das Ich - immer nur das des Anderen natürlich - wird zu einem Spielball von Widersachermächten erklärt, weshalb man ihm nicht auf den Leim gehen dürfe. Menschenkunde, die nicht unterscheidet zwischen Aussagen über das Ich als Wesensglied oder Eigenheit des Menschen und dem Ich des konkreten Anderen, der mir gegenübersitzt, scheint dem Postulat der Nichtexistenz von Erkenntnisgrenzen zu entsprechen. Da aber das Ich des Anderen dadurch konstituiert ist, dass es ein Ort ist, an den ich nicht gelangen kann, entscheidet es selbst, was ich über es erfahren kann. Wer es nicht fragt oder ihm nicht zuhören will, entscheidet, hinter selbstgeschaffenen Erkenntnisgrenzen zu bleiben.
Ergebnis dieser dialogisch erblindeten Menschenkunde sind Gewohnheiten wie die selbstverständliche Handhabung von ungefragt zusammengestoppelten Psychogrammen und charakterologischen Beurteilungen. Ergebnis ist Desensibilisierung gegenüber der persönlichen Integrität des Anderen. Dies ist das zwischenmenschliche Grundphänomen der Selbstermächtigung.

Im selbstermächtigten Leitungsgremium wird nach Art einer Initiation genau diese Desensibilisierung einem potentiellen neuen Mitglied abverlangt. Das Gremium beratschlagt in Abwesenheit des Anwärters über dessen Eignung. Der Anwärter beweist seine Loyalität, nämlich seine Einwilligung in die Modalitäten der Selbstermächtigung, indem er die Beschädigung seiner Integrität hinnimmt, die er künftig anderen zufügen soll. Er hat den Nachweis seiner Desensibilisierung zu erbringen. Er wird dann zur Wiederherstellung des eigenen Selbstwertgefühls auch gern die verharmlosenden Sprachregelungen aufgreifen, mit denen diese Desensibilisierung in besondere Verantwortungsbereitschaft umgedeutet wird.
Das Sprechen über Abwesende - auf den Gängen und in den Teeküchen als Klatsch und Tratsch mehr oder weniger anrüchig und kränkend empfunden - wird, versehen mit den höheren Weihen verantwortlicher Personalführung, zu einem bösartigen und schleichenden Gift für das soziale Miteinander.

Gerechtfertigt wird diese Vergiftung gern mit der angeblichen Notwendigkeit, Dinge zur Sprache zu bringen, die im Beisein des Betreffenden aus Rücksichtnahme nicht zur Sprache gebracht würden. Das erschreckende an dieser Rechtfertigung ist, dass sie die Affekte derer, die sie vorbringen, wohl korrekt wiedergibt. Außerdem wird erklärt, das mit dem Besprechen von Personen in deren Abwesenheit sei doch in so einem Gremium etwas ganz anderes. Da ginge es ja nur um dienstliche Belange, das könne und müsse man ganz nüchtern sehen, da brauche niemand Angst davor zu haben. Diese Nüchternheit macht mich schaudern, denn in diese »Dienstlichkeit« kann nur schlüpfen, wer zuvor auf seine Menschenwürde verzichtet hat.

An diesem Punkt begegnet mir manchmal eine Argumentation, die mich besonders aggressiv macht: Das eigentliche Problem - so wird der Spieß umgedreht - sei Mangel an Vertrauen bei dem, über den gesprochen wird. Dieses Argument geht von der Prämisse aus, das Gremium habe die Wahl, von dem selbst gesetzten Recht, ihn in seiner Abwesenheit zu besprechen, einen guten oder einen schlechten Gebrauch zu machen. Diese Prämisse ist falsch - es handelt sich per se um einen Missbrauch. Was da über jemanden gesprochen wird, ist dafür völlig unerheblich.

Die Larmoyanz der Ausgrenzer

Wenn ich Menschen, die in anthroposophischen Einrichtungen in leitenden Positionen arbeiten, über die Apathie der Mitarbeiter in Selbstverwaltungsangelegenheiten klagen höre, dann zweifle ich immer häufiger an dem Appell-Charakter dieses Jammerns. Die Klage scheint mir manchmal aus einer Larmoyanz zu kommen, die mehr oder weniger unbewusst genießerisch die eigene Opferbereitschaft, Kompetenz und schließlich Unentbehrlichkeit feiern will. Ich habe manchmal den Eindruck, als werde da nichts mehr gefürchtet als der Bedeutungsverlust, der drohen würde, wollten die Mitarbeiter mit der Idee der Selbstverwaltung Ernst machen.
Die Mitwirkungsmöglichkeiten, die dann gern angepriesen werden mit dem schulterzuckenden Zusatz: »Aber macht ja keiner, außer uns kümmert sich ja keiner, bleibt ja alles an uns hängen!«, betreffen alle möglichen Zuarbeiten, die Leitung entlasten, ohne dass ihr Machtanspruch berührt würde. Die Apathie bei den von der so genannten Selbstverwaltung abgekoppelten Mitarbeitern könnte das Resultat der Doppelbödigkeit der Angebote zur Mitarbeit und des Wissens um die faktischen Machtverhältnisse und deren Verbrämung sein.

Quo Vadis Selbstverwaltung?

Wohin gehst Du, Selbstverwaltung? Um diese Frage zu beantworten, brauchen wir eine Idee, ein Bewusstsein davon warum wir überhaupt Selbstverwaltung wollen. Von da aus lässt sich vieles klären, dann jedenfalls, wenn wir keine Denkverbote akzeptieren. Konsequenterweise werde ich mich hüten, diese Klärung als Einzelner im Einzelnen zu versuchen, ich kann nur an den beschriebenen Phänomenen versuchen, Grundsätzliches abzulesen.

Ich komme noch einmal zurück auf das Wort Selbstverwaltung. Verwaltung, damit ist ja Steuerung gemeint, eine Tätigkeit, ein Walten eben. Die Vorsilbe »Ver-« verweist noch auf das Passiv, auf das verwaltet werden. Das »Selbst-« als das Neue widerspricht dem. Der Begriff ist also vielleicht als ein Übergang zu verstehen, ein Widerspruch, der in der Wortbildung noch präsent ist. Wir heutige müssen das Passiv überwinden - wir dürfen uns nicht mehr verwalten lassen. Dereinst wird man dann den Begriff der Selbstverwaltung vielleicht nicht mehr verstehen, »Selbst?« so wird gefragt werden, »Ja, wer denn sonst?«, wird es heißen. Selbstverwaltung ist demnach der Weg vom nur passiven Verwaltet-Werden zum aktiven Walten, der Weg, den jeder die Möglichkeit haben soll zu beschreiten.
Selbstverwaltung kann niemanden zwingen, aktiv zu werden, denn das wäre auch wieder nur eine Art, ihn zu verwalten, sondern sie muss Bedingungen schaffen, die es jedem ermöglichen, selbst zu walten. Dass dieses Walten der Vielen organisiert werden muss, dass es Organe braucht, ist klar. Aber die Organe müssen jederzeit dem Anspruch genügen, Träger eines sozialen Prozesses zu sein, von dem niemand ausgegrenzt wird. Diese sozialen Organe müssen maximal transparent sein, maximal zugänglich sein, sich Regeln geben, die menschlichen Umgang erzwingen und sie müssen eine sozialvisionäre Grundierung haben. Die Überwindung des Dualismus von Egoismus und Gemeinsinn wäre eine solche visionäre Grundierung. Ein anderer Dualismus, den wir überwinden müssen, handelt von Menschlichkeit und Effizienz. Das sind die tieferen Aufträge an Selbstverwaltung, an jedes Selbst.

Ich habe mich im Obertitel als Verwalteter bezeichnet, um meinen Blickwinkel deutlich zu machen. Mit diesem Aufsatz habe ich aufzeigen wollen, wie unbefriedigend mancherorts der Entwicklungsstand der Selbstverwaltung ist. Deshalb habe ich Verständnis geäußert für das Phänomen der Apathie gegenüber der Idee der Selbstverwaltung bei manchem Mitarbeiter. Aber das heißt nicht, dass ich dieser Apathie das Wort reden will, im Gegenteil. Die anthroposophischen sozialen Einrichtungen brauchen Selbstverwaltung und brauchen die offene Auseinandersetzung darüber. Zu Letzterem immerhin kann und sollte jeder beitragen. Der Autor ist in einer Einrichtung der anthroposophischen Sozialtherapie tätig.

INFO3 2006